职业经理人给老板的一封信

职业经理人与老板的博弈的四大原则职业经理人与老板属性不同，位置不同，没有绝对的对与错，但职业经理人必须明白，自己与公司共生共赢，想要做得长久，就要适应企业，与老板融合。 对职业经理人来说，坚持这下面四大原则，将大大提升与老板在博弈中达到双赢的概率。 1.换位思考 很多时候，职业经理人与老板产生矛盾的根源在于二者站在不同的角度思考问题。 一个企业可能是职业经理人自我发展的阶段性平台，但对老板来说企业无异于自己的孩子，所以职业经理人往往更注重推动企业的业绩快速增长，但老板要考虑公司的长远发展，对老板来说安全性第一，让企业活下去才是最重要的任务。 二者所处位置不同，理念不同，只有了解了对方的想法，站在对方的角度思考，才能避免矛盾，解决问题。 职业经理人要更好地与老板共事，换位思考的思维必不可少，换位思考可以在二者之间找到平衡点和长期维系的纽带。 2.深度沟通，建立信任职业经理人与老板在知识背景、价值导向、思维习惯、从业经历等方面的差异，导致双方很难建立信任。 此时及时、深度的沟通显得十分必要。 上海至汇营销咨询首席顾问张戟认为，“职业经理人与老板相处的过程中，一定要注重沟通，一定不要盲目照搬以往经验。 了解是信任的前提，对空降的职业经理人来说更是如此，只有当老板清楚经理人的思路、规划以及进程之后，老板才能放心托付企业。 通常会有老板抱怨说，不清楚自己高薪聘请的职业经理人每天到底在做什么。 所以，除了按部就班地汇报工作，职业经理人还需要定期与老板做正式或非正式的沟通，让老板知道自己在干什么，自己做了什么，增加老板对自己的信任感。 3.团结一切可以团结的力量 很多职业经理人上任后会对企业进行大刀阔斧的改革，于是，在改革中妥善处理老员工与不同利益群体非常重要。 并非所有的利益群体都是职业经理人改革的阻挠力量，职业经理人需要逐步争取他们的支持。 文章《一位老板给离职职业经理人的一封信》中写到：当我走进企业的每一个角落，看到点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起来的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹…对老板来说，老员工是公司历史的创造者与见证者，所以，职业经理人不要试图频繁攻击老板的旧部，这对老板来说是无情无义的表现。 跟老员工势不两立是不明智的，职业经理人要做的是团结一切能团结的力量，推进变革。 4.切忌盲目照搬过去经验 盲目照搬过去的经验是职业经理人最容易犯的致命错误，也是导致职业经理人“水土不服”的症结所在。 老板对某位外聘高管委以重任，起初一定是看重这位高管在其他企业的成功经验，但每个企业的平台都不一样，所以一定不能完全照搬过去的经验。 无论职业经理人在之前有多么光鲜的履历，都已成为过去，过去的经验再完整，也难以应对新的形势。 任何经验都是只可回溯但不可逆，拘泥于过去的经验沉溺于过去的成功，很有可能惨淡收场。 1.经济不景气，我们一起过寒冬—瑞峰置业投资有限公司总经理陈强致全体员工的一封信 2.像爱家一样去挚爱我们共同的家园—格兰仕集团董事长梁庆德给全体员工及家属的一封信 3.唯有信心才以有战胜恐慌与金融危机—SOH0中国有限公司董事长潘石屹致SOHO中国全体同事的信 4.危机来临，是“冬眠”还是“冬泳” 佳尼士（中国）公司总经理王祥桦致佳尼士员工的一封信 5.金融风暴来了，我们能为公司做些什么—上海川源机械工程有限公司总经理谢宏炅致全体员工的公开信 6.迅速采取行动降低成本—微软CEO史蒂夫·鲍尔默致全体微软职员的一封信 7.保持对诚信的承诺—通用电气(GE)董事长兼首席执行官杰夫·伊梅尔特致员工的信 8.客户才是唯一可以付给你回报的人—硅谷数模半导体公司董事长兼CE0杨可为致全体员工的信 9.为企业的荣誉而自豪—联想集团董事局主席柳传志致全体员工的信 10.要时刻检视自己的工作态度—台湾鸿海集团总裁郭台铭给员工的一封信 11.与老板一起分享你的好想法—福特汽车总裁艾伦·穆拉利写给福特员工的一封信 12.遵循公司道德标准，将会有利于个撕凸?救〉贸晒Α?虐罟?径?鲁げ槎?埂ず乩?弥氯?逶惫さ囊环庑?13.好员工具有创新精神和创新能力—三星集团董事长兼CEO李健熙致全体员工的信 14.为企业的生存与发展献计献策—中冶集团恒通公司董事长兼总经理韩继征致全体员工公开信 15.方法总比问题多—金吉列企业集团董事长张世杰致全体员工的一封公开信 16.新员工，我想对你说—泸州老窖集团办公室、人力资源部、团委致新员工的一封公开信 17.给新员工步入职业辉煌的六大忠告—迈力特(Melit)公司副总经理袁国材给新员工的一封信 18.老板给员工的温馨提醒—惠州市开源电力公司彭旭东致广大员工们的一封公开信 19.成功，要从一名优秀员工做起—集琦生化公司总经理郭正致全体员工的一封信 20.优秀员工：从平凡到卓越的五项修炼—叮当猫公司执行董事孙泽民先生致员工的一封信 21.忠诚是一种信念、报恩需要行动—兰州新家园投资有限责任公司董事长何勇给全体员工的一封信 22.员工如何与企业协同共赢—衡点企业管理顾问有限公司领导致员工的一封信 后记 在决定是否加薪时，企业考虑的是该员工的价值是否多过他目前得到的薪水。 所以，要不要提出加薪要求，首先要审度的是，你的付出和回报是不是成正比；第二你是不是创造了远高于你的薪资的价值；第三你在过去一年内是否工作量加大，薪水却没变化；第四在进公司时就对薪资不满。 如果属于前三种情况，觉得自己在过去的年度工作表现不错，且有超额或高于要求的贡献，那恭喜你，你显然已经有资格提出加薪了。 如果是第四种情况，那你就要仔细考虑如何去说服老板了。 能否达到加薪的目的，和你了解自己提出加薪的理由及提出加薪的方式密切相关。 提出加薪的七个“不要”1、切忌缺少自信和底气。 不要把谈加薪当作一种谈判，而应该把它看作和上级的一次有效的能为自己带来利益的沟通。 其实不少老板都认为，能主动提出加薪要求者，心态一定积极；觉得自己付出很多，工作态度也势必积极。 2、切忌缺少准备，用词模糊。 老板想知道的是，你对公司的贡献真的做得够多吗 你能用数据来证明你所谓的“付出”吗 所以，充分的准备是加薪成功的必然条件。 日常就应注重积累，除了年终总结报告及日常工作报告，还应将自己对公司的贡献详细地记录在案，整理成书面材料，比如2005年谈成了那些项目 这些项目给公司带来的利润是多少 为公司缩减了多少成本等 并重点突出记录下你在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果，这些任务为公司带来多少好处。 3、不要和别的同事或者别的公司的薪资作比较。 永远都不要说同事做得不如自己好，甚至干脆说同事做得不好。 以这条理由提出加薪，第一表明你怀疑公司的薪资制度；第二表明你怀疑老板的英明决策。 所以，用这条加薪理由前，你不妨先怀疑一下自己，为什么老板给的少了 如果是自己的能力问题，那就再接再厉；如果是老板的问题，那—你该走了。 如果除了薪资，你对公司各方面都较满意，那就试图让自己在公司的作用更明显一点，跟老板谈薪的目的不仅仅着眼于工资单上的数字，更着眼于自己将来的发展。 4、切忌不涉及加薪的具体数据。 当老板对你说可以，但却含糊其辞加薪的具体数字的时候，不要就此打住，要根据自己了解的情况讲出自己希望获得的加薪幅度。 也不要在没有看清数额是否合理时就被动接受开出的薪水。 5、不要只拘泥于工资单。 因为如果老板不同意加薪，你应该和老板谈一下是否能以其他方式来补偿，比如奖金、休假、交通费等。 或者将加薪要求转化为要求公司给你提供职业发展机会，例如培训、转到更适合自己更重要的工作岗位上，要求参与公司较大的项目或者未来发展计划等方面，表明自己为公司服务的热忱的心。 6、不要选择不恰当的时机。 提出加薪的时机很重要，有时一个小细节就决定了加薪的成败。 如果你的公司正要雇佣更多的员工，那么这就是要求加薪好时机。 因为专业的人力资源公司早已证明，对于经验和技术含量有要求的岗位，给内部员工加薪的成本要低于社会招聘成本。 此外，你刚刚获得某项学位或专业资格认证，争取到一个大客户或完成一项买卖，也是提出加薪的好机会。 但不要在老板疲于应付财政问题或正因其他事情而承受压力时提出加薪。 7、加薪如被拒绝，不要闹情绪。 如果你还决定在这家公司工作，如果你还没有得到更好的跳槽机会，那么当老板拒绝你的加薪要求时，不要表现出不合作的情绪或采用威胁手段。 没有一个聪明的老板会放走能为他创造价值的优秀员工。 所以请礼貌地追问老板自己哪些方面做得还不够，让他在了解自己的同时，对自己产生信任，进一步交待任务。 这些任务就是你将来的工作目标和发展空间。 《老板给员工的一封信》：一本所有员工的职业培训读本，反思自己的镜子，尽职工作的航标，老板送给员工最珍贵的礼物，培养最杰出的员工，打造最优秀的企业。 这是一本书，可以参考看下 本书精心选录的书信，均来自世界一些著名企业。 在这些书信中，老板们以优美动人的笔触，简明直接的文字直击人生中最重要的课题。 信中所说多为企业和员工们所关心和应该关心的事项，是员工应该懂得的道理和应该记住的工作准则，比如对如何安全度过寒冬、提升责任心、养成注意安全的习惯、提高工作效率、检视自己的工作态度、拥有团队协作精神、学习创新、注重工作细节等方方面面提出了极其宝贵的忠告，提出了最真挚的建议，给予了真正的精神指导。 这些信对于所有人，尤其是那些渴望在职场有所作为的员工步人成功、取得成功具有重要的借鉴和教育作用。 老板给员工的这些信，是给员工的一剂清醒剂，就像一面镜子一样照亮每个人的言行，照亮每个员工的成功之路。 作为一个员工，我们要明白：要在事业上取得成功，该具备怎样的素质；在一家公司工作，什么才是最重要的。 《把信送给加西亚》讲述的是罗文中尉是如何把信送给加西亚将军的故事。 这个送信的传奇故事已在全世界广为流传100多年，《把信送给加西亚》一书也畅销不衰，风靡世界,这主要是它倡导了对工作的勤勉敬业精神，正是这种精神推动企业、单位和社会发展的。 随着矿井改革的不断深化，是发展的前提，以紧跟企业快速发展的步伐，需要职工对企业的忠诚、责任和工作的积极主动性，以加快企业发展的进程，这就需要职工像罗文中尉一样，能够不问原因，只要是上级领导安排了，就执行并认真细致的完成它；然而，在我们的身边，这样的精神、这样的人确实有点少了。 所以我们要学习这本书，学习罗文中尉的精神，我想这也是此书畅销100多年的根本所在。 现在这本书静静地放在我的桌子上，薄薄的，朴素而不鲜艳。 这是我看过的最小的书了，叫它小册子好像更适合，然而它的内容所给我的感觉绝不像它的外观那样。 因为通过学习这本书我明白了人类社会最基本的行为法则，那就是：“只有投入才有回报，只有忠诚才有信任，只有主动才能有创新，没有付出就没有收获”。 这本书以一种足以让所有人信服的表达方式传达了一种极为积极、健康、向上的人生观和人才价值观，使我深刻感悟到“罗文”的重要性，认识到工作的态度直接体现了工作的质量，要看一个人做事的效率，就要看他的工作精神和态度。 在现实生活中，我们随处可见一些人工作态度不端正，以善于投机取巧为荣耀，领导一转身就懈怠，没有监督就没有自觉，对工作推诿塞责，划地自封，以至于自己总是在原来水平上来回波动，不自我省思，而以种种借口来遮掩自己缺乏责任心。 整天抱怨说什么社会不公平了，埋怨自己没有找到好工作之类的。 其实在埋怨和抱怨的同时，这些人为什么不能坐下来仔细地想想，为什么这些“不幸”会落在自己身上呢 这又回到了“态度决定一切”这句话上了，我觉得人生真正的不幸就是那些对自己不负责，工作态度不端正的人，特别是有才华的人，因为自己有才华，所以觉得自己就应该被重用，被别人所注视，不愿意从小事做起。 只有才华，没有责任心，缺乏敬业精神，又有什么用呢，在现实世界里，到处看到的都是有才华的穷人，为什么他们有才华但又是穷人呢 就是因为他们缺乏敬业精神，缺乏主动完成工作的积极性。 从书中，我们也可以知道，要想干成一件事，出色地去完成它，除了具有主动性，忠诚度与责任感外，还必须要专注地盯住此事，锁定目标，认识这就是命令，必须完成，还必须在工作之余不断地学习有了充分的基础知识，工作经验，素质能力之后，你才能更好，更快，更准地去完成你所要想干的事。 书中罗文中尉是在孤身一人，不知道加西亚将军具体在哪，长什么样，又没有任何护卫的情况下，从美国出发秘密登陆当时尚被西班牙军队控制的古巴岛，最后成功地把信交到了加西亚将军手中并带回了非常宝贵的资料。 整个送信过程充满了艰辛和危险，但在罗文中尉迫切希望完成任务的心中，却有着绝对的勇气和不屈不挠的精神。 试想，如果罗文一味抱怨领导交给的工作工作难度大，对领导的决定似是而非，没有敬业精神，他就不会积极主动去把信送给加西亚。 要想在工作中成就一番事业，就需要勤勉敬业。 要做到勤勉敬业，首先要从心理上树立自信心,有一个正确的心态,才能丰富知识,掌握更多的机会,努力做好每一件事,机会才不会擦肩而过,才能培养高尚情操,才能超越自己,反省自我,正视自己的心灵，改掉一些抱怨,嘲弄做法,站在单位,个人,社会的立场考虑问题,充分发挥自身优势解决问题，积极主动地做好每一件事情,提高自己的工作水平。 从心理上战胜自己后，自身素质提高了，也就有了勤勉敬业精神，不论领导干部还是一般职员,在环境变化时，尤其是条件较差时，都能把这看作是对耐心和自制力磨练的机会,调整心态，积极适应环境，把自己的命运与组织的命运看成是同一体，将自己的人生目标和事业基础与企业的发展紧紧相连的时候，当我们发现，英雄其实就是做了自己应该做的工作的普通人的时候，我们就是一个称职的好员工。 有了勤勉敬业精神，就会使工作从盲目中走出来，梳理好工作，制定优质工作计划，并能按照计划逐步实施，并能在工作中不断总结，改正工作效率不高，屏弃错误的、有一定缺陷的工作方法，在改进的基础上，探索新出的新工作机制，使我们工作不断前进。 “奖赏仅仅给那些有用的人”。 永远记住这句话，不要停留在原地等着天上掉馅饼，一切成功都是努力的结果，让我们停止无谓的抱怨，收拾好心情，从头开始，从现在开始，忠诚于你要做的每一件事，不断完美自己，做一个现代的罗文。 像这种情况确实让下属很难做事情。 但碰上了我们也得抗着。 我的个人建议就是：充分利用邮件等书面报告，同时汇总给两位领导，可以一位主送一位抄送。 第一：自己的工作安排计划。 建议每周一封邮件，把自己上周工作结果和本周工作计划详细写出来，这不仅可以让两个领导知道你做的每项工作，也可以让他们自己通过你的工作计划来开始进行接触。 第二：对于一些你认为应该两个领导沟通的事情，你可以通过邮件方式把情况说明清楚，发送给包括这两位领导在内的更多一点的相关人员，这样达到通过邮件来沟通的方式。 第三：坚持一个观点，不站队。 在公司里其实最终要看员工本身的职业性与专业性，所以，不用太多在意他们之间的微妙关系（你在意也没有用），你只要坚持自己在做工作方面的专业性，提升自己的工作能力与职业性就可以了。 自己的能力上去了，总会有人会赏识。 职场的路非常长，这只是你成长路上的磨练而已，如果有委屈你就当修炼自己的脾性。 坚持下去，肯定能成功。 ——读《一个总经理的辞职信与老板回信》有感 之所以这样火爆，说明这个“炸弹事件”引爆了中国民营企业的一系列深层敏感问题。 而且从两封信来看，职业经理人和老板都有一定水平，并非相差十分悬殊的辩论，至少表面看各有各的理，在社会上也有很强的代表性，这就更增加了讨论的意义。 正好笔者的一部书《中国企业的发展瓶颈与脱困之道》即将由清华大学出版社出版，书中所阐述的问题恰好与此事件极为相关，故笔者有兴趣参与这个讨论，希望将一些民营企业发展的深层问题讨论清楚。 由于双方信件对问题的组织有点不一致，笔者重新归纳为如下5个问题来集中讨论。 老板格局问题总经理观点：老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业。 老板观点：你说一个老板的格局和人性决定了企业能走多远，并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命，并由此上升到了国民教育。 但我知道，一个人不能一日无炊。 在这个问题上，两方都有所偏颇。 总经理的说法大方向是对的—老板的格局决定一个企业，但不仅是从战略的角度决定了企业的命运，这样说太窄了。 确切地说，是老板的心胸决定了企业的命运，理论上的说法是：老板的潜意识与价值观决定了企业的命运。 从逻辑上说，是先有了良性潜意识与价值观的企业家，才有了优秀的企业，可是具有这样素质的企业家很少。 这就是为什么中国优秀企业很少，而绝大多数企业平平，甚至相当数量企业始终在生存线上挣扎的根本原因。 有好的价值观才有好的经营指导思想，才有好的发展战略，企业才能可持续地健康发展。 从老板的角度，他天天在为能不能搞到一斗米养活大家发愁，这个当然可以理解。 可是这位老板可能没想到，这种“天天为一斗米发愁”的心态已经决定了你的格局。 你的潜意识就会始终暗示你：你的企业就定位在“天天为一斗米发愁”的格局，你很难发展到“日进十斗米百斗米”的企业格局。 老板们可能马上都会问：那怎么才能成为有“格局”的人呢 这个问题就大了，笔者那部书就是讲这个问题的。 简单的说，需要人的修炼与提升。 另一个可选的方法是，你可以启用有“格局”的人为你操盘。 当然前提是以严格的业绩去考核操盘者。 老臣使用问题总经理观点：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的。 老板观点：当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲 有些人已经两鬓斑白，他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。 纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院的眼神 难道仅仅是那点金钱的补偿吗 这是民营企业的一个非常现实的问题，也是非常棘手的问题。 我们不妨先把眼光放远一点看这个问题，我们可以看看历朝历代从打天下到坐天下的过程，就不难发现一个规律：一个新王朝建立后，一般能善终的老臣不多。 “狡兔死，走狗烹”，聪明的臣子自己就走了，耿直的老臣可能面临杀身之祸。 而且这个规律还不分封建社会、资本主义社会、还是社会主义社会，说明这就是一个客观规律。 对于企业的创业功臣当然不能那样处理，还是要妥善对待的。 总经理的说法从框架上是对的，但是还真不能就说一下，而是要切实地为这些“泥瓦匠”找到出路。 一种是挑出其中有点潜质的，送出去深造；另一种是养起来，或者让他们入股成为小股东，将来企业上市后变现。 总之，对于那些确实观念老旧又很顽固之人是不能放在岗位上了。 对于老板来说，就想清楚一件事：你是要用老臣维持着你的小摊子，还是用经理人帮你重新打造一个新企业。 二者必选其一，没有中间路线。 也就不存在老板说的“先进管理理念和老臣们丰富经验有机结合”的问题。 那是理论上的说法，实际上由于价值观的根本不同而无法操作，或者是沟通成本极高而不可行。 另外，还有一个问题老板也要明白：办企业不是办慈善机构，也不是办社会，他的目标是尽快把企业做大做强，只有这样，才有条件对老臣们真正负起责来。 授权问题总经理观点：一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面。 老板观点：你说我对组织伦理过分随意，事无巨细都要插手，其实这正是因为出现了问题。 你们职业经理抓大放小的同时，工作容易浮在面上。 当然我也承认，磨合需要个过程，用对人才是关键，但摆在眼前的浪费，于情于理我无法无动于衷啊。 这个问题比较复杂了，因为它涉及到企业管理的一个核心内容—治理结构。 公司治理结构不像一般人认为的只是建立股东会、董事会、监事会就完事了，那是对治理结构的一个肤浅的认识。 治理结构的核心是建立一系列关于公司治理的制度安排，包括层次授权体系，决策机制，分配机制等等。 这是从一个民营企业走向现代企业制度的一个门槛。 其中的授权指的是真正的授权。 比如说董事长向总经理授权，授权后董事长将公司的经营管理权交给了总经理，将不再插手日常事务。 这叫“真正的”授权。 如果只是名义上授权，而实际上经常插手具体管理事务，那总经理确实是没法操作的。 此时如何做的关键在老板身上，他一定要做出一个选择：要么你自己继续管理，要么你授权给别人管理，真的不能模棱两可。 其实从老板的回信中可以看出，他在这点上是比较清楚的。 他能认识到：“当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1000万的时候，就不再是自己的，而是社会的”，这个产权意识非常好，比很多民营企业主的境界都高很多。 可是我们观察老板不是看他怎么说的，而是看他怎么做的。 从老板的出手动作来看，他并没有真正授权。 当然一个常用的借口是“不放心”，其实就是不信任。 这就非常有意思了。 从心理学理论来分析，他理智上觉得应该授权，这是受显意识支配的；一般规律是：理智上决定的事，不一定能做得到。 而老板的潜意识里面其实充满了怀疑、不信任，而真正出手的动作是受潜意识驱动的。 这就是为什么老板实际做出的动作都是不断插手具体事务的原因。 在现实中，经理人要理解老板为什么说的和做的不一样的深层次原因，不要觉得有什么奇怪，其实很正常。 而作为老板，就比较麻烦。 他一再强调“企业是他的身家性命，经理人可以拍屁股走人”，是这么回事，所以老板要对这个问题做出慎重的决策，到底授权还是不授权 要授权就真授，就要控制自己的固有习惯。 要么就不授。 夹在中间“半授半不授”肯定是不行的，那个效果比不授还糟糕。 至于潜意识里的“垃圾”，一般来说很难改，除非下大决心做潜意识的修炼，才有可能做出根本性的改变。 执行力问题总经理观点：一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。 而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。 老板观点：我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对；当大家都说你错的时候，对也是错。 总经理的观点是不错的，可是在做法上显得激进了一些。 老板的那句话某种意义上在中国企业里面是对的。 你要想推行你的一整套管理措施，必须要得到中高层的支持，至少要得到多数人的支持。 这时重要的不是你的方法对不对，而是你的沟通能力好不好的问题，或者说你的情商高不高的问题。 在这方面，多少职业经理人栽了跟头。 包括多年前用友老板王文京高薪聘请著名经理人何经华，2年多后，正是由于中高层的集体不配合，也夭折了。 所以，一个高明的总经理一定会先在人际方面下工夫，把人搞定后，驱动别人去达到他的管理要求，这才是一种管理的最高境界。 当然，在这个过程中，老板的作用也十分关键。 就像上面说“授权问题”一样，在此老板要再次“忍住”一些习惯。 特别是对于来自老臣的抱怨与意见，要想办法“屏蔽掉”。 对老板来说，两个“忍住”可能是引进职业经理人的必备条件。 要么不要引进，要引进就必须“忍住”。 再有，就是首先以身作则，带头支持总经理工作，对公司的制度带头执行。 这样，企业的执行力就不可能不好。 经理人定位与评价问题总经理观点：您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。 我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。 老板观点：我也像所有的老板心理一样，希望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其他高管的初衷，只是在实际推动中，与我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不同的声音，而更多的是抱怨和意见，伴随着干部心态的动荡，我不能不产生疑惑。 这个问题是非常不好处理的问题。 不好处理的根本原因是双方的诉求点不同：老板是希望通过职业经理人的引进，带来新的管理理念和管理方法，把企业管理水平提升上去；而经理人则希望通过“空降”企业，在给企业带来价值的同时，进一步提升自身的价值（包括精神的与物质的）。 其实这两个诉求点是不容易调和的。 老板只注意要经理人身上他没有的东西，却不太注意你创造了什么条件，才能得到你想要的东西。 比如，你真想好要授权了吗 想好了要去力挺经理人，而屏蔽老臣的声音吗 在经理人一方，一般也只想在有限时间内，如何做出业绩来，而忽略其他管理层的感受。 比如他有没有想到，你的薪酬可能比其他管理层高了很多，别人心里是什么感受 此时如果你再不注意与人沟通，后面的结果可想而知。 如果我们退远一点看这个问题，可能看得更清醒一些。 其实老板在回信中一句话还是比较到位的：我个人的看法是，在职业市场还远不够成熟的今天，中小企业如果让职业经理做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。 这个说法是比较诚恳的。 其实我们可以把这个问题想得再透一点。 我们先看一个大事实：目前中国的一些优秀企业，似乎少有空投职业经理人而成功的，而基本上是靠自己培养的干部撑起了企业。 像联想、华为、海尔等企业都是如此。 这又说明了一个规律：就是企业最好是靠自己培养的干部来发展成长，而靠空投干部成功的几率不大。 当然，也不是那么绝对，也有空投干部成功的案例。 这里面有个重要的基础其实是价值观是否认同的问题。 自己培养的干部成功率高是因为价值观趋同；而空投干部成功率不高也是因为价值观很难趋同。 所以，关键在于价值观的认同度。 当年在联想工作时，常听到高管说的一句话：不是一家人，不进一家门，真是太对了。 这个案例中，经理人与老板最终没能合作成功的根本原因就在于此。 所以，最后我分别给经理人和老板的建议如下：对于经理人：你一定要想好自己今后的定位。 如果继续到别的企业做总经理，一定要先考量与那个企业老板价值观的匹配度。 如果差距较大，最好也别费那个劲了。 在进入一个企业后，要特别注意两个事：一是注意与企业中高层的沟通与协调，溶进他们中间去；二是注意管理措施的推进进程。 这点是很多经理人特别容易犯的一个错误，即不考虑企业处于什么发展阶段，就盲目地将一些所谓先进的管理方法推行实施。 正确的做法是：在最适合的企业发展阶段，推出最合适的管理方法。 对于老板：一定要把一些事情想好再动手。 这些“事情”不是简单的你想要个经理人帮你打理公司什么的，而是对企业发展具有根本意义的那些“事情”。 比如，你为什么要做这个企业 你想把企业做成什么样 你做企业最基本的指导思想是什么 你只是想养活一群跟着你的人 还是做成一个与众不同的企业 如果是前者，那也不必请什么人了，就在现有基础上慢慢做吧；如果是后者，那对不起，你必须首先要改变一下自己，对以前做企业的一些模糊认识，要有个重新认识的过程，这个过程可能会比较痛苦，但那是必须的。 通过了这个过程，你会有脱胎换骨的感觉，那时你再决定是否请什么人就不会太盲目了。 也会很好地解决前面的一些问题，不管是用外部人，还是内部人，你的企业都将得到真正的发展。 我们真心希望本案例的悲剧少一点。 有越来越多的民营企业真正明白做企业的道理，把自己企业真正发展起来。 跟老板说了辞职，是微信上说的 我该怎么跟她说啊 一时冲动也就是说你现在后悔了咯你领导有没有回复你呀 没有的话就淡定去上班吧等你领导问起来你就说你不知道是你朋友恶作剧的 展望40年后的中国 近日，看到《中国新闻周刊》邀请了中国李金华、江平等9位名人给2049年（即新中国建国100周年）的中国写的一封信，本人深有感触。 虽然我只是十三亿分之一的普普通通的公民，与名人毫不沾边，但是，我对40年后的中国同样有热切的期望，尽管那时候我很可能消失在这个世界了。 所以，也来附庸风雅一次，把我对40年后的中国的期望写下来。 一、真正解决贫困问题。 人人都过上有基本尊严的日子，不愁吃喝，居有其所，老有所养，病有所医，学有所教，社会保障比较健全。 而不是像现在一边是自欺欺人的“总体达到小康水平”，一边把贫困标准定位“年收入1167元以下”，到处都是名义上不穷的穷人，许多人连初中都读不起外出打工，有病了看不起等死… 二、真正实现言论自由、政治民主。 宪法规定的权利，言论、集会、结社、游行、示威自由，公民不会因为骂了几句书记县长就坐牢，不管谁官多大，不管是什么人物，都不是神仙，都不是完人，都可以实事求是地公开批评，言论没有法律以外的禁忌，言责自负，不用担心报复、压制…起码达到目前台湾的标准。 再也不要像现在一样“唯官独尊”，让官回归本源，不是老爷、不是老板，就是公民推举的社会公共事务管理者，人民是董事长，官员是总经理，总经理干得好，大家可以出自内心地赞几句，奖励他一下；干不好，可以骂他，直至叫他滚蛋，一边凉快去。 司法公正，普通人的权利同样得到普遍的保护，不管是高官富商还是平头百姓，在法律面前都能得到公正对待，杜绝强权，杜绝冤狱。 三、真正出现廉洁政府、官员。 贪污腐败当然不可能绝迹，但绝大部分有权有势的都有廉耻之心，不要象现在这样，廉洁的人被普遍认为是没本事、是傻子，不贪白不贪，贪了也白贪，你贪我贪大家贪，乌烟瘴气，民怨沸腾。 起码达到目前香港的标准。 四、人们的公德水准大大提高，真正实现社会风气的根本好转。 彻底改变目前的“人情社会”、“关系社会”状态。 现在，办什么事情都首先想到找人情、找关系，什么事情都可以走人情、走关系，医院看病，找熟人，买件电器，找熟人，打官司，找熟人，上幼儿园，找熟人，办个证照，找熟人，沾亲带故，曲里拐弯，牵强附会，生拉硬拽，绞尽脑汁，挖空心思，不找到誓不罢休。 找熟人，既关系到利益，也关系到面子；如果什么事到找不到熟人、关系，而是循规蹈矩，照章办事，该怎么办就怎么办，那简直是无能的标志 人，都能活得真实一点，不要总是带着两副甚至几副面具，真善美多一点，假恶丑少一点。 人人都有基本的公义良知、道德底线，从事任何职业都有基本的职业道德，坑蒙拐骗、假冒伪劣基本绝迹，大家不用天天为吃、喝、用什么才没有毒、没有害而发愁。 我的愿望还很多，但是，40年，什么事情都有可能发生，天知道会变成什么样子。 不过，我希望是向好的方向发展。 1、含义不同 东家是一个汉语词汇，指居所的主人；宴会主人；佣工称雇主为东家。 旧时称聘用、雇用自己的人或称租给自己土地的那些人。 古代对一个商店店长的称呼，也有的对老板称之为掌柜的。 称呼店主或经理的名词。 古代店主的俗称。 执掌柜台的，称掌柜，一般也就是负责钱柜的，拥有钱柜钥匙和银两收支大权，即古代时的大堂经理。 2、出处不同 掌柜出自《老残游记》第六回：“这事我已明白，自然是捕快做的圈套，你们掌柜的自然应该替他收尸去的。 老舍《骆驼祥子》十四：“他原想在寿日来的人不过是铺户中的掌柜与先生们。 曹禺《北京人》第二幕：“这些个地方没有一个掌柜的我不熟。 东家出自《孟子·告子下》：“逾东家墙而搂其处子，则得妻。 《汉书·王吉传》：“东家有大枣树垂吉庭中。 宋·唐庚《游雪峰院书所见》诗：“东家既峥嵘，西邻亦棱层。 明·高启《东池看芙蓉》诗：“东家喜有木芙蓉，几树繁开依绿沼。 3、地位不同 掌柜一般也就是负责钱柜的，拥有钱柜钥匙和银两收支大权，即古代时的大堂经理。 古代店主的俗称。 但掌柜不一定是该店的所有者。 东家指的是东方是正统，自古以东为上为大，东家为正宗的人家。 东位就是代表主人。 是一个居所，店铺或一块土地的所有人。 现代商业中，也常把股东与职业经理人的关系比做为东家与掌柜的关系。