至总经理的一封信

理由： 饭菜香，胃口就好 身体棒，干劲就足 建议： 提高饭菜水平，增强职工体质 《老板给员工的一封信》：一本所有员工的职业培训读本，反思自己的镜子，尽职工作的航标，老板送给员工最珍贵的礼物，培养最杰出的员工，打造最优秀的企业。 这是一本书，可以参考看下 本书精心选录的书信，均来自世界一些著名企业。 在这些书信中，老板们以优美动人的笔触，简明直接的文字直击人生中最重要的课题。 信中所说多为企业和员工们所关心和应该关心的事项，是员工应该懂得的道理和应该记住的工作准则，比如对如何安全度过寒冬、提升责任心、养成注意安全的习惯、提高工作效率、检视自己的工作态度、拥有团队协作精神、学习创新、注重工作细节等方方面面提出了极其宝贵的忠告，提出了最真挚的建议，给予了真正的精神指导。 这些信对于所有人，尤其是那些渴望在职场有所作为的员工步人成功、取得成功具有重要的借鉴和教育作用。 老板给员工的这些信，是给员工的一剂清醒剂，就像一面镜子一样照亮每个人的言行，照亮每个员工的成功之路。 作为一个员工，我们要明白：要在事业上取得成功，该具备怎样的素质；在一家公司工作，什么才是最重要的。 亲爱的赵文志： HOWareyou 你在国外还好吗 我是你的铁哥们王彦睿。 自从你转走了以后我们班转来了许多新同学，在这里就不多做介绍了。 班里同学都很想你，还想听一下你一口流利的英语。 记得原来课间休息，我们正在玩跳格子，咱俩都跑向一个格子，我们俩谁都不让谁最后我们还厮杀了起来，我把你的脸抓烂了，你却没有还手，老师问你怎么回事，你说是小狗抓的，到现在我还欠你一个人情呢 还有一次课间休息，你把鞋子脱下来，就连袜子也脱了下来，你还把袜子放在了沙娅头上，搞得全班哈哈大笑。 最近班里女生跳的一个舞还获得了一个自治区的金奖呢 班里好多同学都获得了奖。 班里的数学老师也换了。 美术老师还带我们去写生了呢 希望下次回来能看着你手捧奖状来回来看我们。 就说到这里吧，拜拜 祝你学业有成，天天快乐 你的哥们：王彦睿 老师您好，首先我要在这里向老师您深深地鞠上一躬，感谢老师您对我的教导和信任。 有了您的支持，我才能够在实习过程中学到很多过去难以学到的道理。 很高兴能够到母校参加实习，我能当上实习老师，这其中有您辛苦的功劳。 我非常感动，无法用语言表达对您的感激，因此我只有用行动来感谢您，在实习期间中，我非常珍惜这份难得的机会，努力锻炼工作能力来谢谢你对我的信任和指导。 现在快到一个月了，就要实习结束，我很舍不得离开母校，舍不得这份工作。 以后到母校实习，我一定会更加努力，不会让您失望。 千言万语汇成一句话:感谢老师，祝老师您身体健康，工作顺利! 这你都搞不定，还怎么替总经理办事 重点抓贡献、学习、成就分享不就结了 或许我太年轻，或许我太执着，口直心快，总是会有做错的事，得罪一些人。 但是我绝对是为了工作，为了公司。 只是我不会转弯，不会推脱- 有位领导告诫我：做事情，往往做的越多，错的也会越多。 不做事，那就没有做错的时候-我不理解，但是后来我发现的确如此。 看到有些人遇到事情就推卸责任，遇到难题就打太极，遇到机会就邀功-我很心酸，我知道性格耿直的自己是不会这样做的，我知道总会要有部分人要在背后默默的做一些事情，不是为自己做，是为老板做，为公司做，为良心做。 一个如此大的家，需要所有人来用心维护，团结一致。 心散了，家就会散。 感谢老板给我机会，给我一个平台，展示自己，提高自己，也感谢各个部门的领导，帮助我，指导我，告诫我-我会把握每一个学习的机会，记住该记住的，忘记该忘记的。 “事情做错了，只要你能勇于承认错误，改正错误，我还会给你机会的 老板的话就时刻在耳边提醒着我。 我无法揣摩老板的想法，也没有时间和过多精力去揣摩，也不知道如何和老板面对面谈心。 好多想法闷在心底，好多事情不知道如何处理，没有人应该为你做些什么，你只有自己靠自己 勾心斗角我不会。 花言巧语我不会。 舍人为己我不会。 祸害他人我不会。 累，不可怕，可怕的是心累。 尊敬的X总、S总和D总： 我叫ABC，现在供职于国际业务部。 2001年6月毕业于XXX大学工商管理学院管理科学与工程专业，获管理学硕士学位。 我想给您讲一下我从加盟XX到现在的经历： 我于2001年6月加盟XX公司。 可以说，我是委屈下嫁到XX来的。 为什么这样说呢 2000年底正值IT泡沫盛行的时候，各个IT企业大举招聘，XX自然也不甘人后。 2000年底的XX远没有现在这么风光，而且跟其他的企业相比，待遇偏低，工作地点比较偏僻。 名气也没有那些公司大。 之所以加盟XX，是出于这样一种考虑：1.我看好MP这个行业和国产MP的发展前景。 当时总觉得这么大一个行业洋品牌绝对地控制着市场的状况是不正常的，是畸形的，而畸形的东西迟早要回归正常的。 当时虽然没奢望XX能这么快就发展到今天这个地步（今明两年过后肯定又是另外一个天地），但国产MP肯定要发展起来的。 2.当时对XX还是有一定的认识。 主要是为4位创业人的勇敢和魄力所感动，而且4位都是研究生，感觉XX应该是一个不错的公司。 3.我的研究方向是市场营销，Y部长答应我我的工作地点在上海，职位是销售公司总经理助理。 感觉这是一个好差使，所以当时不顾同学和家人的反对，毅然加盟XX公司。 来到XX之后，根据S总的指示在山东分公司的市场一线锻炼了两个月。 在一线的两个月中，我按照S总的要求，放下研究生的臭架子，顶着烈日、背着MP和促销用品在一线的各个MP店之间穿梭。 被经销商骂过，跟蹬三轮的打过，被客户骂过（正值900系列点黄胶的问题出现）。 当时我就想，我这种经历在我同学中虽然不敢称是后无来者，但绝对是前无古人的。 但我从来没抱怨过，而是真正认为这种经历是一种不可多得的财富。 从山东分公司回来之后我写了两篇实习报告： 然后又根据实习报告中的内容写了几篇文章，大部分都在《XX通讯》上发表： 2001年的10月份，从山东分公司回来之后，Y部长把我安排到了客户服务部。 我说不是让我去上海做总经理助理的么 Y部长说，销售公司已经从上海搬了过来，刚好客户服务部缺人（当时客服是L主任和Z）。 L主任抓质委会，Z抓客服总部内部的管理。 外面那一摊没人管，而我在市场一线锻炼过，对外面一块多少还熟悉些，所以把我安排到客服。 到了客服先是熟悉客服的工作，还没熟悉完，公司高层意识到了客服的重要性，所以P总过来了，主抓客服的对外工作。 我清楚地记得，P总来了之后在篮球场给我们开会，说要成立一个小分队，动员我们参加，作用就是救火：哪个分公司客服搞得不好，就把这个分公司客服部的人员全部拿下，换上小分队的人员。 整好之后，再换一个分公司，第一个分公司好像是说的浙江。 P总动员我参加，当时觉得这个工作还是挺有挑战性的，就参加了这个小分队。 小分队的第一个工作，是到河南分公司学习。 因为河南的客服搞得最好，我们去河南取经，取经回来之后再分赴分公司。 从河南回来之后我写了一个学习报告： 又根据实习报告的内容写了以下文章： 当时在河南的时候就听说，回来之后不让我们去浙江了，而是山西；不让我们去救火了，而是长期呆下去；不把以前的客服人员拿下了，而是去他们继续干他们的。 回来之后我跟P总就这个问题交流了一下，他说他跟大X总汇报了一下，决定不让我们长期在山西干下去了，而是两个月。 两个月回来之后再安排（请注意，到2002年的5月，我在客服还没有一个正式的工作 而这个时候我在XX已经快一年了）。 两个月回来之后，P总把我安排到了国际业务部。 当时我觉得做国际业务也可以，我英语比较好，而且基本上没放弃学习。 国际业务也是业务，我喜欢做业务。 而且听说SS总人好，对手下的人也好，就过来了。 当时我过来的时候国际业务部是一个俄罗斯办事处和三个区：亚洲区、欧洲区和非洲区。 我一个人负责非洲，虽然没正式任命，但毕竟还有一个想头。 后来，把非洲区给撤了，合并到了欧洲，我再也没有希望了。 自我感觉我还是一个比较爱思考的人，来到国际业务部也写过一些文章和幻灯片： 另外，我还就X总发的《什么才是现代管理的精髓》一文写过一篇文章，叫做《制度和态度同样重要》： 当然我的文章有的因为时间比较长了，现在看上去有些观点是不正确的；有一些是因为毕竟我还只是一个普通员工，站得层次没那么高，跟高层的人没什么交流，而同层次的人中能真正就上述话题交流的人又很少，所以观点不一定正确，但毕竟我在独立思考了；文字也尽量通俗，我只是觉得既没必要写得很学术，很专业，也没必要在这里卖弄自己地文采。 您可能也认为，你这个学生也就会写一些没用的垃圾嘛 真正工作起来你行吗 我没办法，因为我工作太清闲了，每天的工作主要是等待有人给我发NOTES或电子邮件，这个时候我才有一点事情可作。 而5月份之前我还没有正式的工作 我怎么办 我只有思考，只有写一些垃圾。 读书的时候研究过人力资源管理，知道跳槽对个人和公司来说都不是一件好事，所以我也不想跳槽，现在才真正体会到“人员的配置与流动”是一门怎样的科学 自我感觉我不憨不傻，多少还是有一点思想，既不是什么愤青，也不是纯粹的书生。 各方面并不比别人差，为什么到现在还默默无闻 我要强，我敏感，我受不了别人看不起我。 现在在公司走动一下，仿佛觉得老有人在我背后指手画脚，就那个家伙，研究生到XX都快2年了，还狗屁不是呢 我真的受不了。 跟我一起到XX来的7个研究生现在只剩我和ZSJ了。 而别人做处长已经1年半了 加盟XX，不是冲着钱，不是冲着地方，我为的是个人发展。 我从来不怕苦和累，从来不怕挑战，就怕没有事情可作，就怕看不到什么希望。 人，特别是年轻人，尤其是对我这些还算有一点思想、有一点抱负的年轻人来说，都是在为某种希望而活着。 但迄今为止，我还看不到任何希望，更不敢奢望什么S总助理了。 新的一年又在催我了，我也快30的人了，三十而立呀 想起来这句话我就心虚，我就心急，—我该怎么办 三位老总，我不想离开XX，所以不要把这个东西在总经理办公会上转发，更不要转发给当中提到的Y部长、P总和SS总，实际上，我一直都尊敬他们，理解他们，跟他们也有着良好的私人感情。 在决定是否加薪时，企业考虑的是该员工的价值是否多过他目前得到的薪水。 所以，要不要提出加薪要求，首先要审度的是，你的付出和回报是不是成正比；第二你是不是创造了远高于你的薪资的价值；第三你在过去一年内是否工作量加大，薪水却没变化；第四在进公司时就对薪资不满。 如果属于前三种情况，觉得自己在过去的年度工作表现不错，且有超额或高于要求的贡献，那恭喜你，你显然已经有资格提出加薪了。 如果是第四种情况，那你就要仔细考虑如何去说服老板了。 能否达到加薪的目的，和你了解自己提出加薪的理由及提出加薪的方式密切相关。 提出加薪的七个“不要”1、切忌缺少自信和底气。 不要把谈加薪当作一种谈判，而应该把它看作和上级的一次有效的能为自己带来利益的沟通。 其实不少老板都认为，能主动提出加薪要求者，心态一定积极；觉得自己付出很多，工作态度也势必积极。 2、切忌缺少准备，用词模糊。 老板想知道的是，你对公司的贡献真的做得够多吗 你能用数据来证明你所谓的“付出”吗 所以，充分的准备是加薪成功的必然条件。 日常就应注重积累，除了年终总结报告及日常工作报告，还应将自己对公司的贡献详细地记录在案，整理成书面材料，比如2005年谈成了那些项目 这些项目给公司带来的利润是多少 为公司缩减了多少成本等 并重点突出记录下你在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果，这些任务为公司带来多少好处。 3、不要和别的同事或者别的公司的薪资作比较。 永远都不要说同事做得不如自己好，甚至干脆说同事做得不好。 以这条理由提出加薪，第一表明你怀疑公司的薪资制度；第二表明你怀疑老板的英明决策。 所以，用这条加薪理由前，你不妨先怀疑一下自己，为什么老板给的少了 如果是自己的能力问题，那就再接再厉；如果是老板的问题，那—你该走了。 如果除了薪资，你对公司各方面都较满意，那就试图让自己在公司的作用更明显一点，跟老板谈薪的目的不仅仅着眼于工资单上的数字，更着眼于自己将来的发展。 4、切忌不涉及加薪的具体数据。 当老板对你说可以，但却含糊其辞加薪的具体数字的时候，不要就此打住，要根据自己了解的情况讲出自己希望获得的加薪幅度。 也不要在没有看清数额是否合理时就被动接受开出的薪水。 5、不要只拘泥于工资单。 因为如果老板不同意加薪，你应该和老板谈一下是否能以其他方式来补偿，比如奖金、休假、交通费等。 或者将加薪要求转化为要求公司给你提供职业发展机会，例如培训、转到更适合自己更重要的工作岗位上，要求参与公司较大的项目或者未来发展计划等方面，表明自己为公司服务的热忱的心。 6、不要选择不恰当的时机。 提出加薪的时机很重要，有时一个小细节就决定了加薪的成败。 如果你的公司正要雇佣更多的员工，那么这就是要求加薪好时机。 因为专业的人力资源公司早已证明，对于经验和技术含量有要求的岗位，给内部员工加薪的成本要低于社会招聘成本。 此外，你刚刚获得某项学位或专业资格认证，争取到一个大客户或完成一项买卖，也是提出加薪的好机会。 但不要在老板疲于应付财政问题或正因其他事情而承受压力时提出加薪。 7、加薪如被拒绝，不要闹情绪。 如果你还决定在这家公司工作，如果你还没有得到更好的跳槽机会，那么当老板拒绝你的加薪要求时，不要表现出不合作的情绪或采用威胁手段。 没有一个聪明的老板会放走能为他创造价值的优秀员工。 所以请礼貌地追问老板自己哪些方面做得还不够，让他在了解自己的同时，对自己产生信任，进一步交待任务。 这些任务就是你将来的工作目标和发展空间。 您好 我曾担任过行政人事经理、站在上司的角度、我想听见的不是你说得天花乱坠的豪情壮语。 如果你写了满满一大篇表决心的信给我、我的第一感觉就是这小子有点浮夸、不怎么务实。 而且你把自己的路堵死了、最后你不能完全达到你所承诺的条件的话、会把你搞得很悲惨。 我建议你不要写什么表决心的信、只需要很诚恳的对你们经理说一句话：我不会说什么漂亮话、接下来这一个月我会用实际行动证明我能胜任这份工作。 然后深深的鞠一个躬、效果绝对比你那信好得多。 还有、人力资源所涉及的知识很深很广、没你想的那么容易、如果你想有所作为、必须要下一番苦功夫去专研学习。 加油 a总:您好!很高兴有这个机会与您交流并向您学习请教。 由于昨天时间很短，没有做很深层次的交流，在这里我用自己浅薄的人力资源知识和管理经验就目前普遍存在的现象做个分析,不足和缺失之处还望您给予批评指正。 人力资源六大模块分析：1、企业人力资源规划；谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。 很多企业依旧停留在人事管理阶段。 正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么 总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。 这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。 造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。 如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题 2、招聘与配置；企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。 当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观 因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。 我们的很多HRM忘记了这一点。 我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。 我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。 我想这也是我们现任很多老总的想法。 另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么 你想得到什么样的发展 而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。 中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业…这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。 我们招聘人员看的是什么 我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。 中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐，何谈配置 3、培训与开发；培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。 我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。 外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变 为什么 我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做 什么样的培训必须在企业内部完成 外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些 另外很多外训机构根本不负责任。 有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。 内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。 很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么 这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。 4、绩效管理；这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。 既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。 可悲 好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。 国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显 比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。 原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。 忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。 5、薪酬福利管理；钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。 在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。 我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。 6、劳动关系管理（员工关系管理）。 最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。 好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。 我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心…由本人才疏学浅，斗胆发表个人愚见，错漏和失误之处再所难免，在这望您海涵，同时欢迎进行批评指正。 1111112007年4月28日