给自己组员一封信

1.经济不景气，我们一起过寒冬—瑞峰置业投资有限公司总经理陈强致全体员工的一封信 2.像爱家一样去挚爱我们共同的家园—格兰仕集团董事长梁庆德给全体员工及家属的一封信 3.唯有信心才以有战胜恐慌与金融危机—SOH0中国有限公司董事长潘石屹致SOHO中国全体同事的信 4.危机来临，是“冬眠”还是“冬泳” 佳尼士（中国）公司总经理王祥桦致佳尼士员工的一封信 5.金融风暴来了，我们能为公司做些什么—上海川源机械工程有限公司总经理谢宏炅致全体员工的公开信 6.迅速采取行动降低成本—微软CEO史蒂夫·鲍尔默致全体微软职员的一封信 7.保持对诚信的承诺—通用电气(GE)董事长兼首席执行官杰夫·伊梅尔特致员工的信 8.客户才是唯一可以付给你回报的人—硅谷数模半导体公司董事长兼CE0杨可为致全体员工的信 9.为企业的荣誉而自豪—联想集团董事局主席柳传志致全体员工的信 10.要时刻检视自己的工作态度—台湾鸿海集团总裁郭台铭给员工的一封信 11.与老板一起分享你的好想法—福特汽车总裁艾伦·穆拉利写给福特员工的一封信 12.遵循公司道德标准，将会有利于个撕凸?救〉贸晒Α?虐罟?径?鲁げ槎?埂ず乩?弥氯?逶惫さ囊环庑?13.好员工具有创新精神和创新能力—三星集团董事长兼CEO李健熙致全体员工的信 14.为企业的生存与发展献计献策—中冶集团恒通公司董事长兼总经理韩继征致全体员工公开信 15.方法总比问题多—金吉列企业集团董事长张世杰致全体员工的一封公开信 16.新员工，我想对你说—泸州老窖集团办公室、人力资源部、团委致新员工的一封公开信 17.给新员工步入职业辉煌的六大忠告—迈力特(Melit)公司副总经理袁国材给新员工的一封信 18.老板给员工的温馨提醒—惠州市开源电力公司彭旭东致广大员工们的一封公开信 19.成功，要从一名优秀员工做起—集琦生化公司总经理郭正致全体员工的一封信 20.优秀员工：从平凡到卓越的五项修炼—叮当猫公司执行董事孙泽民先生致员工的一封信 21.忠诚是一种信念、报恩需要行动—兰州新家园投资有限责任公司董事长何勇给全体员工的一封信 22.员工如何与企业协同共赢—衡点企业管理顾问有限公司领导致员工的一封信 后记 第一次看到《给普通员工的一封激励信》是在《中国电力报》2011年6月15日第7版。 在读的过程中，感受到老总是用心来激励员工，语言清新、自然，让人一看就明白，越看越精神。 最近几年各类励志书籍、公开信、企业文化寓言故事不少，其中的多数，单位组织学习过。 相比那些说教式，枯燥无味的励志，《给普通员工的一封激励信》让人眼前一亮，内心感觉是一个长辈对晚辈的殷切希望。 《河北电力报》、公司网站予以转载。 作为公司的一名基层单位管理者，一名参加工作十六年的员工，激励信给我的主要体会是认同企业核心价值观，以主人翁的心态对待工作，以高度的责任心贯彻落实公司各项工作部署，也就是说执行不打折扣。 一、认同公司核心价值观 美国通用公司前总裁所著《杰克•韦尔奇自传》中，提到有一种人是公司的天敌。 韦尔奇认为，对每个经理、员工做评估，除了看他们的绩效有没有达到指标外，还要考察他的价值观是否与公司的价值观吻合。 一种情况是，通过对照财务绩效，达标了，行为取向、价值观与公司的符合，公司就给升级。 另一种就是绩效没达标，与公司的价值观不相符，对工作没有热情，总是偷偷摸摸的，不诚实，那就请走人。 上面提到的这两种人都很容易处理。 而还有一种人，没能达到财务指标，但他与公司的价值观相符合，对于这些人，应给他们重新调配工作，把他们放在不同的环境给他们一些机会。 最后一种人是能够杀死一家公司的那种，这类人能够达到绩效指标，但是他们的价值观和公司的价值观不相吻合。 现实证明，很多公司是接受了这些能达到绩效指标、但素质很差的经理，造成一个公司价值观最终的崩溃。 这种人是造成企业灭亡的罪魁祸首。 对于公司价值观的认可，就是企业文化教育的重要内容，也是思想政治工作的重要内容。 日本的企业对于企业文化教育也是相当重视。 大企业多数有自己的培训学校。 员工定期到培训学校学习。 除了学习专业技能外，还要学习公司的价值观。 培训教师要让员工接受公司的价值观。 这种价值观的认同，所产生的动力是来自内心的，产生的力量是巨大的。 对于不认可公司价值观的员工，在我们企业是不能请走人的。 我们唯一能做的是多教育，希望用我们的诚心感动员工。 二、以主人翁的心态对待工作 以主人翁的心态工作，实现企业与个人的双赢。 什么是主人翁精神 不同时代对主人翁的理解有所区别。 简单地说，员工自觉、自主、自发做好本岗位工作，发挥个人最大潜能，最大限度地为企业创造效益，最终实现企业与个人的双赢。 主人翁精神是没有外在压力之下的动力，也可以说是一种奋发向上的精神支柱。 提到主人翁，我们会想起王进喜、焦裕禄、雷锋、陈永贵等一个又一个英雄模范人物。 他们有着共同的特点：有责任不推脱，有困难不放弃，有委屈不计较，有麻烦不躲避。 三、执行不打折扣 日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。 而对待问题有两种选择。 一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计克服困难，结果是圆满完成任务;一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，困难上推下卸，结果是问题依然存在，任务也不会完成。 同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢 任何一个企业的发展，不仅仅是战略决策，经营规划等等，更重要的是各级人员的执行能力。 对待日常工作，不要总是找借口，要从自身出发，不断加强学习更新观念，不断分析、认识、提高自己，改变不作为的不良习惯，自觉地做好本职工作。 在自己的职责范围内，要做好自己的工作，对上级的指示、要求始终坚持按时、按标准去做好，对下级的工作安排有计划、有步骤地进行，及时检查、及时要求反馈情况。 另外，我们要会发现自己职工的工作问题，哪项工作做到什么程度，自己心理要有底数，并且要知道是否合乎标准，对发现的问题，自己要先思考，找解决问题的办法，只有这样才能提高自己。 同时，也应将上级指示、安排贯彻到每一位职工，让每一位职工了解领导的意图、动向，以便能更好地按标准、制度，去干好每一项工作。 这样上下畅通才能使每位职工都提高执行力，使各项工作顺利开展。 “战胜自己，超越自己，这是我对你的希望，这也应该是你的梦想”。 对于我们来说，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情、带着情感去做，而且要竭尽全力、尽职尽责地做好。 要爱岗敬业，对待工作，从来不说不行，明知困难重重，也要坚决去执行。 信中所说多为企业和员工们所关心和应该关心的事项，是员工应该懂得的道理和应该记住的工作准则，比如对如何安全度过寒冬、提升责任心、养成注意安全的习惯、提高工作效率、检视自己的工作态度、拥有团队协作精神、学习创新、注重工作细节等方方面面提出了极其宝贵的忠告，提出了最真挚的建议，给予了真正的精神指导。 这些信对于所有人，尤其是那些渴望在职场有所作为的员工步入成功、取得成功具有重要的借鉴和教育作用。 老板给员工的这些信，是给员工的一剂清醒剂，就像一面镜子一样照亮每个人的言行，照亮每个员工的成功之路。 作为一个员工，我们要明白：要在事业上取得成功，该具备怎样的素质；在一家公司工作，什么才是最重要的。 更为重要的是，本书并不是将世界知名企业老总写给员工的信作一个简单的汇编，而是以一个职场成功专家、职业培训师特有的理解力与感受力，从员工成长的角度出发，对这些信进行深刻独到的阐释和解读，让读者在轻松愉快的阅读中，既能真切地感悟到老板们的肺腑之言，又能从内心深处去理解它，从而找到工作上的差距，深刻反思自己，并能将老板对我们的期待付诸于我们的行动上、工作中、业绩里… 本书是老板们送给员工最珍贵的礼物，将给你带来全新的启示与收获。 将老板们送给我们的谆谆之言作为工作的指南、行动的准则吧，相信照老板们说的去做，成功将不再遥远。 本书具有深厚的人文关怀精神，是成就员工职业辉煌、提升企业凝聚力、建立企业文化的完美指导手册和员工培训读本。 适合所有公务员、公司职员过冬阅读。 或许我太年轻，或许我太执着，口直心快，总是会有做错的事，得罪一些人。 但是我绝对是为了工作，为了公司。 只是我不会转弯，不会推脱- 有位领导告诫我：做事情，往往做的越多，错的也会越多。 不做事，那就没有做错的时候-我不理解，但是后来我发现的确如此。 看到有些人遇到事情就推卸责任，遇到难题就打太极，遇到机会就邀功-我很心酸，我知道性格耿直的自己是不会这样做的，我知道总会要有部分人要在背后默默的做一些事情，不是为自己做，是为老板做，为公司做，为良心做。 一个如此大的家，需要所有人来用心维护，团结一致。 心散了，家就会散。 感谢老板给我机会，给我一个平台，展示自己，提高自己，也感谢各个部门的领导，帮助我，指导我，告诫我-我会把握每一个学习的机会，记住该记住的，忘记该忘记的。 “事情做错了，只要你能勇于承认错误，改正错误，我还会给你机会的 老板的话就时刻在耳边提醒着我。 我无法揣摩老板的想法，也没有时间和过多精力去揣摩，也不知道如何和老板面对面谈心。 好多想法闷在心底，好多事情不知道如何处理，没有人应该为你做些什么，你只有自己靠自己 勾心斗角我不会。 花言巧语我不会。 舍人为己我不会。 祸害他人我不会。 累，不可怕，可怕的是心累。 《老板给员工的一封信》：一本所有员工的职业培训读本，反思自己的镜子，尽职工作的航标，老板送给员工最珍贵的礼物，培养最杰出的员工，打造最优秀的企业。 这是一本书，可以参考看下 本书精心选录的书信，均来自世界一些著名企业。 在这些书信中，老板们以优美动人的笔触，简明直接的文字直击人生中最重要的课题。 信中所说多为企业和员工们所关心和应该关心的事项，是员工应该懂得的道理和应该记住的工作准则，比如对如何安全度过寒冬、提升责任心、养成注意安全的习惯、提高工作效率、检视自己的工作态度、拥有团队协作精神、学习创新、注重工作细节等方方面面提出了极其宝贵的忠告，提出了最真挚的建议，给予了真正的精神指导。 这些信对于所有人，尤其是那些渴望在职场有所作为的员工步人成功、取得成功具有重要的借鉴和教育作用。 老板给员工的这些信，是给员工的一剂清醒剂，就像一面镜子一样照亮每个人的言行，照亮每个员工的成功之路。 作为一个员工，我们要明白：要在事业上取得成功，该具备怎样的素质；在一家公司工作，什么才是最重要的。 让员工的父母签字，然后和父母一起照片，父母拿着这封信《致员工家属的一封信》 第二年来公司，凭这照片，奖励一百元，这样效果我觉得最好。 先简要叙述你读了这封信,觉得感触颇深,受益良多之类的 然后针对信件的内容结合自己的实际谈体会,体会不要太多了,一定是自己感受最深的一点,当然也可以是几方面的,但必须结合实际,要有明确的针对性,你这体会可以是在读信前自己没有认识到的或者觉悟不够的内容,读了信过后让你觉得豁然开朗了,一下子明白了什么;也可以是你在工作中已经有体会有感悟了但需要进一步升;还可以是别的. 其实读后感类是很好写的,你这篇读后感多夸这封信就对了 个人觉得给自己的父母写信，您想说什么就说什么就行了，他们都是你最亲的人，你把你现在目前的状况告诉他们让他们了解一下，你现在目前的处境让他们放心。 就是觉得给自己的爸爸妈妈说话应该是很随意的呀，没有什么难度。 你就表达家人对公司慰问员工家属的一种感谢。 感谢领导百忙之中对我们的问候，感谢领导工作中对员工的关照，表达自己会大力支持员工的工作，做好后勤服务，带好小孩照顾好老人，叫员工放心工作，不要有任何牵挂，也请领导们放心。 a总:您好!很高兴有这个机会与您交流并向您学习请教。 由于昨天时间很短，没有做很深层次的交流，在这里我用自己浅薄的人力资源知识和管理经验就目前普遍存在的现象做个分析,不足和缺失之处还望您给予批评指正。 人力资源六大模块分析：1、企业人力资源规划；谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。 很多企业依旧停留在人事管理阶段。 正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么 总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。 这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。 造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。 如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题 2、招聘与配置；企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。 当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观 因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。 我们的很多HRM忘记了这一点。 我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。 我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。 我想这也是我们现任很多老总的想法。 另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么 你想得到什么样的发展 而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。 中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业…这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。 我们招聘人员看的是什么 我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。 中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐，何谈配置 3、培训与开发；培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。 我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。 外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变 为什么 我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做 什么样的培训必须在企业内部完成 外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些 另外很多外训机构根本不负责任。 有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。 内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。 很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么 这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。 4、绩效管理；这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。 既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。 可悲 好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。 国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显 比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。 原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。 忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。 5、薪酬福利管理；钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。 在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。 我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。 6、劳动关系管理（员工关系管理）。 最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。 好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。 我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心…由本人才疏学浅，斗胆发表个人愚见，错漏和失误之处再所难免，在这望您海涵，同时欢迎进行批评指正。 1111112007年4月28日