致董事的一封信范文

建议书的写作格式一般由标题、称呼、正文、结尾、落款几部分构成。 (一)标题标题一般在第一行中间写上“建议书”字样。 有的建议书还写上所建议的内容，如“关于支行工资待遇支行和总行不一致情况的建议书”。 (二)称呼建议书称呼要求注明受文单位的名称称呼或个人的姓名，要在标题下隔两行顶格写，后加冒号。 (三)正文建议书正文由以下三部分构成： 第一，要先阐明提出建议的原因、理由以及自己的目的、想法。 这样往往可以使受文单位或个人从实际出发，考虑你的建议的合理性，为采纳你的建议打下基础。 第二，建议的具体内容。 一般建议的内容要分条列出，这样可以做到醒目。 建议要具体明白切实可行。 第三，提出自己希望采纳的想法，但同时也应谨慎虚心，不说过头的话，不用命令的口气。 (四)结尾结尾一般是表示敬意或祝愿的话。 同一般书信相同。 (五)落款落款要署上提建议的单位或个人的称呼姓名，并署上成文日期 或许我太年轻，或许我太执着，口直心快，总是会有做错的事，得罪一些人。 但是我绝对是为了工作，为了公司。 只是我不会转弯，不会推脱- 有位领导告诫我：做事情，往往做的越多，错的也会越多。 不做事，那就没有做错的时候-我不理解，但是后来我发现的确如此。 看到有些人遇到事情就推卸责任，遇到难题就打太极，遇到机会就邀功-我很心酸，我知道性格耿直的自己是不会这样做的，我知道总会要有部分人要在背后默默的做一些事情，不是为自己做，是为老板做，为公司做，为良心做。 一个如此大的家，需要所有人来用心维护，团结一致。 心散了，家就会散。 感谢老板给我机会，给我一个平台，展示自己，提高自己，也感谢各个部门的领导，帮助我，指导我，告诫我-我会把握每一个学习的机会，记住该记住的，忘记该忘记的。 “事情做错了，只要你能勇于承认错误，改正错误，我还会给你机会的 老板的话就时刻在耳边提醒着我。 我无法揣摩老板的想法，也没有时间和过多精力去揣摩，也不知道如何和老板面对面谈心。 好多想法闷在心底，好多事情不知道如何处理，没有人应该为你做些什么，你只有自己靠自己 勾心斗角我不会。 花言巧语我不会。 舍人为己我不会。 祸害他人我不会。 累，不可怕，可怕的是心累。 尊敬的X总、S总和D总： 我叫ABC，现在供职于国际业务部。 2001年6月毕业于XXX大学工商管理学院管理科学与工程专业，获管理学硕士学位。 我想给您讲一下我从加盟XX到现在的经历： 我于2001年6月加盟XX公司。 可以说，我是委屈下嫁到XX来的。 为什么这样说呢 2000年底正值IT泡沫盛行的时候，各个IT企业大举招聘，XX自然也不甘人后。 2000年底的XX远没有现在这么风光，而且跟其他的企业相比，待遇偏低，工作地点比较偏僻。 名气也没有那些公司大。 之所以加盟XX，是出于这样一种考虑：1.我看好MP这个行业和国产MP的发展前景。 当时总觉得这么大一个行业洋品牌绝对地控制着市场的状况是不正常的，是畸形的，而畸形的东西迟早要回归正常的。 当时虽然没奢望XX能这么快就发展到今天这个地步（今明两年过后肯定又是另外一个天地），但国产MP肯定要发展起来的。 2.当时对XX还是有一定的认识。 主要是为4位创业人的勇敢和魄力所感动，而且4位都是研究生，感觉XX应该是一个不错的公司。 3.我的研究方向是市场营销，Y部长答应我我的工作地点在上海，职位是销售公司总经理助理。 感觉这是一个好差使，所以当时不顾同学和家人的反对，毅然加盟XX公司。 来到XX之后，根据S总的指示在山东分公司的市场一线锻炼了两个月。 在一线的两个月中，我按照S总的要求，放下研究生的臭架子，顶着烈日、背着MP和促销用品在一线的各个MP店之间穿梭。 被经销商骂过，跟蹬三轮的打过，被客户骂过（正值900系列点黄胶的问题出现）。 当时我就想，我这种经历在我同学中虽然不敢称是后无来者，但绝对是前无古人的。 但我从来没抱怨过，而是真正认为这种经历是一种不可多得的财富。 从山东分公司回来之后我写了两篇实习报告： 然后又根据实习报告中的内容写了几篇文章，大部分都在《XX通讯》上发表： 2001年的10月份，从山东分公司回来之后，Y部长把我安排到了客户服务部。 我说不是让我去上海做总经理助理的么 Y部长说，销售公司已经从上海搬了过来，刚好客户服务部缺人（当时客服是L主任和Z）。 L主任抓质委会，Z抓客服总部内部的管理。 外面那一摊没人管，而我在市场一线锻炼过，对外面一块多少还熟悉些，所以把我安排到客服。 到了客服先是熟悉客服的工作，还没熟悉完，公司高层意识到了客服的重要性，所以P总过来了，主抓客服的对外工作。 我清楚地记得，P总来了之后在篮球场给我们开会，说要成立一个小分队，动员我们参加，作用就是救火：哪个分公司客服搞得不好，就把这个分公司客服部的人员全部拿下，换上小分队的人员。 整好之后，再换一个分公司，第一个分公司好像是说的浙江。 P总动员我参加，当时觉得这个工作还是挺有挑战性的，就参加了这个小分队。 小分队的第一个工作，是到河南分公司学习。 因为河南的客服搞得最好，我们去河南取经，取经回来之后再分赴分公司。 从河南回来之后我写了一个学习报告： 又根据实习报告的内容写了以下文章： 当时在河南的时候就听说，回来之后不让我们去浙江了，而是山西；不让我们去救火了，而是长期呆下去；不把以前的客服人员拿下了，而是去他们继续干他们的。 回来之后我跟P总就这个问题交流了一下，他说他跟大X总汇报了一下，决定不让我们长期在山西干下去了，而是两个月。 两个月回来之后再安排（请注意，到2002年的5月，我在客服还没有一个正式的工作 而这个时候我在XX已经快一年了）。 两个月回来之后，P总把我安排到了国际业务部。 当时我觉得做国际业务也可以，我英语比较好，而且基本上没放弃学习。 国际业务也是业务，我喜欢做业务。 而且听说SS总人好，对手下的人也好，就过来了。 当时我过来的时候国际业务部是一个俄罗斯办事处和三个区：亚洲区、欧洲区和非洲区。 我一个人负责非洲，虽然没正式任命，但毕竟还有一个想头。 后来，把非洲区给撤了，合并到了欧洲，我再也没有希望了。 自我感觉我还是一个比较爱思考的人，来到国际业务部也写过一些文章和幻灯片： 另外，我还就X总发的《什么才是现代管理的精髓》一文写过一篇文章，叫做《制度和态度同样重要》： 当然我的文章有的因为时间比较长了，现在看上去有些观点是不正确的；有一些是因为毕竟我还只是一个普通员工，站得层次没那么高，跟高层的人没什么交流，而同层次的人中能真正就上述话题交流的人又很少，所以观点不一定正确，但毕竟我在独立思考了；文字也尽量通俗，我只是觉得既没必要写得很学术，很专业，也没必要在这里卖弄自己地文采。 您可能也认为，你这个学生也就会写一些没用的垃圾嘛 真正工作起来你行吗 我没办法，因为我工作太清闲了，每天的工作主要是等待有人给我发NOTES或电子邮件，这个时候我才有一点事情可作。 而5月份之前我还没有正式的工作 我怎么办 我只有思考，只有写一些垃圾。 读书的时候研究过人力资源管理，知道跳槽对个人和公司来说都不是一件好事，所以我也不想跳槽，现在才真正体会到“人员的配置与流动”是一门怎样的科学 自我感觉我不憨不傻，多少还是有一点思想，既不是什么愤青，也不是纯粹的书生。 各方面并不比别人差，为什么到现在还默默无闻 我要强，我敏感，我受不了别人看不起我。 现在在公司走动一下，仿佛觉得老有人在我背后指手画脚，就那个家伙，研究生到XX都快2年了，还狗屁不是呢 我真的受不了。 跟我一起到XX来的7个研究生现在只剩我和ZSJ了。 而别人做处长已经1年半了 加盟XX，不是冲着钱，不是冲着地方，我为的是个人发展。 我从来不怕苦和累，从来不怕挑战，就怕没有事情可作，就怕看不到什么希望。 人，特别是年轻人，尤其是对我这些还算有一点思想、有一点抱负的年轻人来说，都是在为某种希望而活着。 但迄今为止，我还看不到任何希望，更不敢奢望什么S总助理了。 新的一年又在催我了，我也快30的人了，三十而立呀 想起来这句话我就心虚，我就心急，—我该怎么办 三位老总，我不想离开XX，所以不要把这个东西在总经理办公会上转发，更不要转发给当中提到的Y部长、P总和SS总，实际上，我一直都尊敬他们，理解他们，跟他们也有着良好的私人感情。 敬爱的领导： 你好： 我来公司也有大半月了，已然成了老员工，这是我的荣幸，也是公司的不幸。 有那么几个谈得来的同事，因为耐不住寂寞离开了我们，深感遗憾。 我知道偶尔被你看到我在看动漫聊天刷微博，你要坚信，我也是很无奈的。 你以为我这样过得很开心吗 我每天都在为公司的发展绞尽脑汁。 我觉得公司不够重视员工的心理健康发展和生理健康发展。 我来大半月了，我看到有那么几个无所事事的同事整天吊儿郎当，为什么不资源整合一下，现在公司不是急招销售吗 为什么不能内部培训，调用员工。 对员工来说，得到了锻炼和加薪，对公司来说减少了招聘的成本，何乐而不为 这半个多月来，我的颈椎病，肩周炎，坐骨神经已经开始病变，相信大部分同事也有或多或少的症状出现了，强烈建议公司组织员工来去唱唱K，游游泳，放松一下身体，用最好的状态来工作，为公司创造最大的价值。 我也知道老板对我的自学能力产生了质疑，这可以理解，为什么我学不会不去问你 为什么 我知道老板最近很忙，亲自跑业务了，回到公司已经很累了，我不想因为我这点琐事给您增添烦恼，而且，我觉得公司的产品开发竟然已经完成，技术方面可以缓一缓，销售方面是重中之重。 我不知道其他同事的要求有多高，我的要求很低，给我三千底薪，销售我也一起做了。 当然了，三千底薪在广州这样的一线城市，营养不良是正常的，为了能精神饱满的约见客户，老板应该偶尔请大家聚聚餐，补充补充营养。 鉴于以上原因，我有离开公司的想法。 某某某 某年某月某日 请高僧啊，心理辅导啊，都是治标不治本。 把问题消灭在源头才是治本之道。 楼主说得好。 建议书的写作格式一般由标题、称呼、正文、结尾、落款几部分构成。 (一)标题标题一般在第一行中间写上“建议书”字样。 有的建议书还写上所建议的内容，如“关于支行工资待遇支行和总行不一致情况的建议书”。 (二)称呼建议书称呼要求注明受文单位的名称称呼或个人的姓名，要在标题下隔两行顶格写，后加冒号。 (三)正文建议书正文由以下三部分构成： 第一，要先阐明提出建议的原因、理由以及自己的目的、想法。 这样往往可以使受文单位或个人从实际出发，考虑你的建议的合理性，为采纳你的建议打下基础。 第二，建议的具体内容。 一般建议的内容要分条列出，这样可以做到醒目。 建议要具体明白切实可行。 第三，提出自己希望采纳的想法，但同时也应谨慎虚心，不说过头的话，不用命令的口气。 (四)结尾结尾一般是表示敬意或祝愿的话。 同一般书信相同。 (五)落款落款要署上提建议的单位或个人的称呼姓名，并署上成文日期 a总:您好!很高兴有这个机会与您交流并向您学习请教。 由于昨天时间很短，没有做很深层次的交流，在这里我用自己浅薄的人力资源知识和管理经验就目前普遍存在的现象做个分析,不足和缺失之处还望您给予批评指正。 人力资源六大模块分析：1、企业人力资源规划；谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。 很多企业依旧停留在人事管理阶段。 正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么 总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。 这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。 造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。 如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题 2、招聘与配置；企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。 当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观 因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。 我们的很多HRM忘记了这一点。 我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。 我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。 我想这也是我们现任很多老总的想法。 另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么 你想得到什么样的发展 而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。 中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业…这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。 我们招聘人员看的是什么 我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。 中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐，何谈配置 3、培训与开发；培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。 我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。 外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变 为什么 我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做 什么样的培训必须在企业内部完成 外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些 另外很多外训机构根本不负责任。 有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。 内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。 很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么 这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。 4、绩效管理；这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。 既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。 可悲 好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。 国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显 比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。 原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。 忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。 5、薪酬福利管理；钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。 在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。 我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。 6、劳动关系管理（员工关系管理）。 最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。 好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。 我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心…由本人才疏学浅，斗胆发表个人愚见，错漏和失误之处再所难免，在这望您海涵，同时欢迎进行批评指正。 1111112007年4月28日 如果要给领导写信， 最主要是想好写的内容是什么， 那么内容想好了， 就可以写一封信了 可以从家庭关系，兴趣爱好方面入手。 其实不仅仅是这些这个可以反应出你这个人的性格各个方面 中学的领导：你们好 有几个问题请你们思考。 第一个问题，永川中学的命运是不是陷入了一个轮回的怪圈 让我们简单回顾一下最近几届校长的事：在K（为避下台者讳，我们以字母代，下同）校长时代，祖国的各项事业正大踏步的向前推进，K对时代的变化很漠然，永中错过了第一个发展良机，他任上的最后两年，永川中学由一个颇有名气的学校沦落为无人问津的学校，而同期其他兄弟学校迅速崛起，这个结果让所有永中人愤懑，K也因此黯然下台。 上级组织及时出手，让Z校长执掌永中权柄，Z上任之初，锐意改革，积极进取，让永中人有耳目一新的感受，也激发了永中人再创辉煌的雄心，所以那几年永中成绩斐然，让周边学校侧目。 可惜的是Z在后期独断专行，用人不当，糊里糊涂，私心太重，处事不公，结果导致人心涣散，永中的办学水平差一点被北萱二校赶上，埋头教书的永中人再一次抬起头来，眼里充满迷茫。 又是上级组织出手，让李校执掌永中权柄，李校来的时候，尽力解决Z留下的深层次矛盾，主要是分配不公和学校的债务问题，在李校的努力下，内部矛盾得以缓解，在区委区府的支持下，债务危机也基本得以摆脱。 对这些事，广大教职工很清楚，也努力工作，因为校领导的工作成绩又燃起了我们对未来的希望。 这从06、07、08三年的高考成绩中就可以得到印证，这三年的成绩一年比一年好，特别是08级更是达到一个小高潮，可惜的是这种发展势头很快就打住了。 从08年学校搞津贴改革开始，一线职工发现领导们已经不愿同一线职工同甘共苦了。 领导们在取得一点点成绩后，还是回到了前任的老路上，自己先富起来再说，为数众多的大大小小的领导都开始了唯利是图的时代。 当然老师们的抗议你们可以不听，但这样做的后果很快显现出来了，高09级的成绩在高08级的基础上大幅下滑，你们领导有领导的解释，但一线老师却把这个成绩作为向领导传递的信号：永川中学的大小领导们，广大教职工对你们很失望。 难道永川中学的领导只能善始不能善终吗 不断折腾是永川中学的宿命吗 第二个问题，领导的岗位津贴还该不该发 始于08年的津贴改革，最终按照领导们制定的方案执行了，但这并不代表一线教职工没有意见。 当领导的旱涝保收，没有任何风险，你们的这份津贴也来得太轻松了。 当时广大教职工建议你们的津贴还是和学校的教学成绩挂钩，你们没有采纳。 为什么 说白了你们只想得钱，不想承担责任。 试想，一个只想享受权利而不愿承担义务和责任的领导集体会有多大的作为。 一个怕承担责任的领导集体一定是一个懦弱而缺少生机的混混俱乐部（当然这样的集体在假公济私方面往往很有作为）。 就在广大教职工的争议声中学校迎来了绩效工资。 广大教职工的课时津贴取消了，可是你们当领导的领导津贴凭什么不取消 你们继续领津贴的依据何在 你们吃干饭，职工吃稀饭；你们吃肉，职工喝汤。 你们认为这种政策也是为了永中的发展吗 你们在制定事关全体教职员工利益的政策时，还记得你们在党旗下举手宣誓时是怎么说的吗 老百姓不患寡而患不均，你们真该好好想想了 第三个问题，教代会是干什么用的 教职工代表大会本来是教职工依法行使民主权利，参与民主管理和民主监督的基本制度和形式，可我们学校的教代会却成了第二个行政会，不但不能担当起教代会应有的责任，反而假借民意，欺上瞒下。 就拿这次上报教委的奖励方案来说，具体内容是什么 教职工为什么不知道 究竟有什么怕教职工知道 难道里面有见不得人的勾当 我们充满疑问，却得不到任何权威解释，连工会主席都神秘兮兮的不给职工说明，这一切不能不让我们猜想方案里面有太多的私货。 教代会难道是强奸民意的机构吗 追求阳光行政是时代潮流，永川中学在阳光行政方面应该更有作为。 希望李校长在切实保障广大教职工的知情权，表达权方面有更大作为。 只有精神是不朽的，如果李校长能在永川中学开创一种真正的民主、公平、公开、公正的价值取向，我们相信校史上一定有你永恒的地位，那种地位就像北大之于胡适，想抹都抹不去，久而弥贵。 更不会像有些糟老头，糟老婆子一样被人唾弃，名字比尸首还烂得早。 请领导们牢记：“吏不畏我严，而畏我廉；民不求我能，